Pflexit im OP: Warum hochmotivierte Fachkräfte kündigen

Die allermeisten OP-Fachkräfte lieben ihren Job. Trotz ausgeprägter Leidenschaft zum Beruf sehen einige von ihnen aber früher oder später keinen anderen Ausweg, als zu kündigen und ihre sichere Festanstellung aufzugeben. Endstation Kündigung? Wir haben mit einer „Aussteigerin“ über ihre Beweggründe, das System Krankenhaus zu verlassen und ins Personalleasing zu wechseln, gesprochen. Welche Perspektiven sich daraus für Ihr Recruiting und ein attraktiveres Personalmanagement ergeben, erfahren Sie hier.

Pflexit OP Kündigung Personal Fachkräfte
Endstation Kündigung? Warum hochmotivierte Fachkräfte trotz Leidenschaft zu ihrem Beruf gehen
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Endstation Kündigung? Warum hochmotivierte Fachkräfte trotz Leidenschaft zu ihrem Beruf gehen

Was macht Pflegende unzufrieden, warum kündigen hochmotivierte Fachkräfte und was muss sich wie verändern, damit der OP vielerorts wieder zu einem attraktiven Arbeitsplatz wird? Für Kliniken mit hohen Fluktuationsraten ist es verständlicherweise wenig charmant, die Ursachen im eigenen System zu suchen. Regelmäßige und strukturierte Kündiger*innen-Befragungen sind daher eher die Ausnahme als die Regel. Die Antwort „private Kündigungsgründe“ ist äußerst gern gesehen und wird nicht hinterfragt. Meistens gilt: Aus den Augen, aus dem Sinn!

Doch wer interessiert und konsequent nachfragt, findet Antworten, die weiterhelfen. Von der Kultur über Strukturen bis hin zu Prozessen – Mitarbeitende, die für sich keine Perspektiven mehr sehen, können Ihnen sagen, warum sie trotz Leidenschaft für ihren Traumberuf keinen anderen Ausweg sehen, als zu kündigen. Sie wissen, was sich ändern müsste, damit sie bleiben. Der Umgang mit der Ressource Mensch will neu verstanden werden, um langfristige Lösungen zu finden. 

Als Inhaber und Geschäftsführer des JR OP Personalservice beobachten wir besorgt, dass die Einsätze unserer OP-Fachkräfte aus  der Arbeitnehmerüberlassung nicht nur als kurzfristige Verstärkung in Krankheits-, Eltern- und Urlaubszeiten gebraucht, sondern zur dauerhaften Krücke für ein erkranktes System werden. Wir haben den Anspruch, ganzheitlich mit bewährten Prozessen, Tools, Methoden, 6R-OP-Sets® sowie unserer Akademie zu unterstützen, damit der OP wirtschaftlich funktioniert und gleichzeitig als Arbeitsplatz attraktiv bleibt.

Dafür sind wir gerne bereit, auch mal kritische Fragen zu stellen, deren Antworten unbequem sind. In unserem heutigen Interview sprechen wir deshalb mit der OP-Pflegerin Lisa K., die aus der Festanstellung im Krankenhaus in die Zeitarbeit geflüchtet ist. Sie arbeitet nicht für uns, so dass wir neutral berichten können. Ihren Namen haben wir geändert, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber zu schützen. Lesen Sie, warum eine motivierte und wissenshungrige junge Frau wie Lisa K. frustriert das System Krankenhaus verlässt und sich in der Zeitarbeit Besserungen verspricht.

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Über unsere Interview-Partnerin

Lisa K. *

ist OP-Pflegerin aus Leidenschaft. Eigentlich will die wissenshungrige und motivierte junge Frau nach ihrem Abitur Medizin studieren. Alternativ bekommt sie einen Platz in der Zahnmedizin – doch das ist für sie nur zweite Wahl. Sie bricht das Studium ab, um stattdessen einen Ausbildungsplatz als OTA in einem Klinikverbund anzunehmen. Hier ist die junge Frau in ihrem Element und lernt im Rahmen ihrer umfassenden Ausbildung bis auf die Herz- und Neurochirurgie alles kennen. „Ich konnte sehr viel lernen und auch die Fachkunde-1-Prüfung machen, die Notaufnahme kennenlernen und nach meiner Ausbildung auch Erfahrungen im Hybrid-OP sammeln“ berichtet sie stolz. Um ihren Horizont zu erweitern, wechselt sie 2017 zu einem der größten Maximalversorger Deutschlands mit einer zweistelligen Zahl an OP-Sälen und 5 Fachrichtungen. Hier will sie mehr über die Neurochirurgie, die Gefäßchirurgie und die Unfallchirurgie zu lernen. Vier Jahre später verlässt sie mit spürbarer Frustration ihren Arbeitgeber, um stattdessen bei einem Leasing-Unternehmen unterzukommen.

Die Flucht in die Industrie oder zu Personalvermittlern scheint für viele leidenschaftliche und motivierte OP-Kräfte die letzten Rettungsanker zu sein. Doch die Probleme im System Krankenhaus aus der Perspektive der OP-Kräfte bleiben bestehen. Erfahren Sie, was sich aus der alltäglichen Praxisperspektive ändern müsste, um im OP ein funktionierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Im System Krankenhaus sind kritische Anmerkungen von der Basis nicht immer erwünscht, da ehrliche Äußerungen unbequeme Konsequenzen erfordern würden. Wir haben uns dennoch einmal getraut, diese kritischen Fragen zu stellen und den Antworten einen Raum zu geben. Häufig erleben wir, dass OP-Kräfte aus Angst vor negativen Folgen schweigen. Wir danken Lisa K. für ihren Mut, uns ihre persönliche Perspektive mitzuteilen.

* Name zum Schutz von Arbeitnehmerin und Arbeitgebern geändert, Lisa K. steht in keiner geschäftlichen Beziehung zu JR OP-TIMIERT.

Was hat Sie dazu bewogen, die feste Klinikanstellung zu verlassen und zu einem Personalvermittler zu wechseln? 

Ich bin sehr stolz auf meine gute Ausbildung und fand es spannend, mehr zu lernen. Letztendlich gab es jedoch mehrere Gründe, die mich zum Gehen bewogen haben. Aufgrund der Gesamtsituation hat man bei meinem letzten Arbeitgeber den Fokus darauf ausgerichtet, die Dienste abzudecken und auf die Weiterbildung verzichtet. Ich steckte in einem Fachbereich fest und kam persönlich nicht mehr weiter. Nachts hatten teilweise 3 Kräfte Dienst, die jeweils nur einen einzigen Fachbereich abdeckten, obwohl insgesamt 5 Bereiche abzudecken waren. Bei schweren Notfällen ist es ein Problem, wenn niemand im Hintergrund ist, der sich auskennt.

Warum wurde aus Ihrer Sicht nicht stärker in die Ausbildung investiert?

Insgesamt gab es bei meinem letzten Arbeitgeber 40 bis 50 OP-Kräfte, wovon bis zu 20 Leasingkräfte waren. Es war ein ständiges Kommen und Gehen. Ich fühlte mich wie in einer Bahnhofsabteilung. Das war zermürbend. In 4 Jahren habe ich 15 Kündigungen miterlebt und auch sehr gute Kolleginnen und Kollegen verabschieden müssen, weil diese nicht mehr konnten oder nicht mehr wollten. Man hat versucht, die erfahrenen Kräfte zu ersetzen, in dem man bis zu 40 OTA-Schüler*innen einstellt. Doch diese sind erst einmal keine Ent- sondern eine Belastung. Wer soll die ausbilden? Das generelle Wissensniveau sank und die Relationen haben nicht mehr gepasst. Masse statt Klasse ist aus meiner Perspektive keine sinnvolle Strategie.

Was hätte man aus Ihrer Sicht anders machen können?

Ich fände es wichtig, bei den Schüler*innen besser zu selektieren und nicht jeden zu nehmen. Die Einstellungskriterien konnte ich nicht nachvollziehen. Da gab es welche, die nur auf einen Studienplatz warteten und klar war, dass sie nicht bleiben werden, um das Team zu verstärken. Man hätte meines Erachtens im Bewerbungsgespräch herausfinden müssen, wie es um die Motivation bestellt ist. Man hätte klären müssen, ob jemand den Job im OP wirklich gerne macht uns sich vorstellen kann, in der Pflege zu bleiben. Wenn diese Grundvoraussetzung nicht gegeben ist, macht eine Zusage meines Erachtens keinen Sinn. Mich persönlich hat es sehr frustriert, nicht vernünftig ausbilden zu können. Wenn von 20 Auszubildenden am Ende nur 2 in der Klinik bleiben, ist das sehr frustrierend.

Was genau hat Sie in Ihrer Ausbilderrolle so frustriert?

Es gab einige Schülerinnen und Schüler, von denen man sich konsequent hätte trennen müssen, weil keinerlei Lernkurve ersichtlich war. Diese hat man trotzdem mit durchgezogen und behalten. Für die interessierten und wissbegierigen Schüler hätte ich eine deutlich bessere Ausbildung gewünscht, so wie ich sie bekommen hatte. Wer eine Ausbildung macht, hat ein Recht darauf, viel zu lernen, unterschiedliche Bereiche kennen zu lernen und motivierte Mentoren zur Seite gestellt zu bekommen.

Waren Sie etwa keine motivierte Mentorin?

Doch, aber irgendwann konnte ich nicht mehr. Ich habe mir Tag für Tag 8 Stunden lang den Mund fusselig geredet, doch es war zu viel. Teilweise wusste ich die Namen der Schülerinnen und Schüler nicht mehr. Meine Nerven lagen blank und ich wollte gerne eine geduldige Pflegekraft und eine gute Mentorin sein, doch das war aufgrund der Gesamtsituation nicht möglich. Ich schleuste die Schüler*innen viel eher durch wie Nummern. Häufig kam ich abends nach Hause und hatte keine Geduld mehr für mein privates Umfeld. Ich hatte keine Kraft mehr, für alle mitzudenken. Mir wurde klar: So eine Person will ich nicht mehr sein. Wenn jemand die Auszubildenden gefragt hätte, wer ihr Mentor ist, spürte ich, dass ich mich schämte. Ich konnte das geringe Ausbildungsniveau nicht mehr verantworten. Ich hatte einen höheren Anspruch.

Ist es nicht ausreichend, in nur einem Fachbereich die Basics zu kennen?

Nein. Wenn man schlecht ausgebildet ist und mit schlecht ausgebildeten Kollegen alleine den Nachdienst leisten muss, hat man Angst. Zu Recht. Man muss wissen und verstehen, was man tut. Schließlich geht es um Sicherheit und um Menschenleben.

Mich ärgert es sehr, dass die OP-Arbeit häufig so banalisiert wird. Die meisten Menschen wissen nicht, was es bedeutet, im OP zu arbeiten. Es geht nicht darum, Messer und Pinzette anzureichen. Man benötigt sehr viel Wissen, Erfahrung, psychische Belastbarkeit, Konzentration und Flexibilität, um von jetzt auf gleich bereit zu sein und sofort einen Notfall zu behandeln. Der hohe Spezialisierungsgrad im OP ist vielen nicht bewusst und die meisten Menschen machen sich keine Gedanken. Das hat auch die Corona-Pandemie gezeigt: Das Problem sind nicht etwa die Stationen und die Betten, sondern die qualifizierten Kräfte, die fehlen.

Konnten Sie sich selbst weiterentwickeln?

Zu wenig. Ich bin von Natur aus sehr wissenshungrig, doch ich fühlte mich ausgebremst und konnte bei mir selbst keine Entwicklung mehr erkennen. Ich wollte im Klinikum gern einen dritten Fachbereich kennenlernen, doch das war nicht möglich, weil es vorrangig darum ging, alle Schülerinnen und Schüler durchzuschleusen. Persönlich kam ich nicht weiter und war in einer Sackgasse. Um neue Fachkräfte einzulernen, die letzten Endes eh wieder kündigen, wurde das erfahrene und interessierte Personal verbrannt. Es demotiviert sehr, wenn alle Vorrang haben und die Keyplayer, die ausbilden und Wissen weitergeben sollen, auf dem Abstellgleis landen. Ich fühlte mich festgefahren und so, als sei ich nur noch zum Lückenstopfen da.

Wie ergeht es Ihnen derzeit in der Zeitarbeit?

Die Kündigung bahnte sich gleichermaßen aus beruflichen wie aus privaten Gründen an. Offiziell habe ich gekündigt, um zu meinem Freund zu ziehen. Doch das ist nicht der einzige Grund. Ich habe mit den Verantwortlichen viel über die Missstände gesprochen, die mich störten, stieß aber auf taube Ohren. Meine Kündigung wurde hausintern sehr gern unter „persönlichen Gründen“ verbucht, auch wenn dies nur die halbe Wahrheit ist.

Aktuell bin ich in Kurzarbeit, was ich nach der stressigen Phase und dem Praxisanleiter-Abschluss genieße. Ich freue mich darauf, unterschiedliche Kliniken zu erleben, neues zu lernen und auch mal wieder in der Gynäkologie und der Neurochirurgie zu arbeiten. Mir ist bewusst, dass ich eventuell auf Missgunst treffe, doch es kommt immer stark auf einen selbst an. Ich kann mit Leistung und guter Unterstützung überzeugen. Prinzipiell kann ich mir auch wieder eine Festanstellung vorstellen, sofern diese keine Abstellgleis ist.

Sie haben gesagt, dass Sie in 4 Jahren 15 Kündigungen miterlebt haben – auch von sehr guten und motivierten Kolleg*innen. Ist das System Krankenhaus krank, wenn so viele leidenschaftliche OP-Kräfte keine Chance mehr sehen, ihren Traumberuf auszuüben?

Ich befürchte ja. So geht es nicht nur mir, auch von vielen Bekannten höre ich Ähnliches, und das nicht nur aus OP-Abteilungen. Daher muss sich dringend etwas ändern.

Was geben Sie Kliniken mit? Worauf sollte man Ihrer Ansicht nach achten, damit neue Kräfte dazu gewonnen werden, ohne erfahrene und qualifizierte Zugpferde zu frustrieren?

Ich finde es sehr wichtig, die Einstellungskriterien neu zu überdenken. Wichtiger als ein Gymnasialabschluss und gute Noten sind die Liebe zum Beruf und die Bereitschaft, in der Pflege zu bleiben. Kliniken sollten daher auf Klasse statt auf Masse setzen. Wenn von 20 Auszubildenden 2 bleiben, verheizt man die erfahrenen Kräfte, die zu Recht frustriert sind. Die Arbeitsbedingungen müssen stimmen, denn die Schülerinnen und Schüler bekommen ja mit, wie es den OP-Kräften geht. Niemand möchte nach wenigen Jahren mit den Nerven am Ende sein. Der Reiz, zum Personalvermittler zu wechseln, ist da und es fehlen häufig Gründe, um zu bleiben. Die müssten zum Beispiel durch Weiterbildung und Personalentwicklung geschaffen werden.

Haben Sie noch ein Fazit für unsere Leserinnen und Leser?

OP-Kraft ist ein spannender und faszinierender Beruf, den ich jederzeit wieder wählen würde. Schön wäre etwas Wertschätzung – von der Klinikleitung und von der Gesellschaft.

Danke für das Interview und die ehrlichen Antworten.

Unser Fazit:

Uns ist bewusst, dass es keine Blitz-Lösungen gibt, um ein erkranktes System schnell und einfach zu ändern. Motivation, Leidenschaft und Wertschätzung sind und bleiben die Eckpfeiler erfolgreichen Personalmanagements. Darüberhinaus schätzen Mitarbeitende die Sinnhaftigkeit ihres Tuns stärker denn je, sie wollen wissen, was sie warum und wofür tun. Hierzu zählen effiziente Strukturen und optimierte Prozesse sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance und eine ausgeprägte Verbesserungskultur.

Wir empfehlen Kliniken folgende Ansätze und Überlegungen:

  • Kurzfristig: Kritik der Basis hören und ernst nehmen, um Kündigungen vorzubeugen sowie strukturierte Kündiger-Befragungen führen und Konsequenzen daraus ableiten
  • Mittelfristig: Fachkräfte an der Front im Sinne einer modernen Führungskultur mitbestimmen lassen und Zugpferden Perspektiven bieten
  • Langfristig: Smart-Hospital– und Lean-Hospital-Ansätze implementieren, um den OP zu einem Ort zu machen, an dem Patienten genesen, DRGs erwirtschaftet werden und Fachkräfte bis zur Rente in ihrem Traumberuf bleiben können, ohne zu verbrennen.

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