Kompetenzen fördern

Talentierte Fachkräfte begeistern und langfristig motivieren

Was spornt medizinische Fachkräfte an, sich unter der Vielzahl an Stellenausschreibungen für eine bestimmte Einrichtung zu entscheiden und ihr möglichst lange und motiviert treu zu bleiben? Eine Antwort: Die Attraktivität von Arbeitgebern wird seitens der Bewerber*innen zunehmend an den persönlichen und beruflichen Entwicklungsperspektiven gemessen. Dabei spielen Qualifizierung und Spezialisierung eine wesentliche Rolle, dennoch sind entsprechende Angebote nach wie vor rar gesät. An vielversprechenden Lösungsansätzen für organisierte Weiterbildungsprogramme mangelt es jedoch nicht. Wie Sie erkennen, was Ihr medizinisches Personal wirklich will, wie sich Lernen im Zeitalter der Digitalisierung verändert hat und was Kliniken tun können, um talentierte Fachkräfte zu begeistern und langfristig zu halten, darüber sprechen wir heute mit Prof. Dr. Oliver Meissner.

Talentmanagement Fachkräfte begeistern motivieren Kompetenzen Weiterbildung
Kompetenz, Motivation und Wertschätzung: Talentmanagement ermöglicht eine differenzierte Förderung von High Potentials sowie Mid und Low Performern.
Talentmanagement Fachkräfte begeistern motivieren Kompetenzen Weiterbildung
Kompetenz, Motivation und Wertschätzung: Talentmanagement ermöglicht eine differenzierte Förderung von High Potentials sowie Mid und Low Performern.

Es braucht Mut und Gestaltungswillen, um spezifische Fort- und Weiterbildungsangebote für medizinische Fachkräfte zu schaffen und fest im Gesundheitswesen zu verankern. Doch es macht sich bezahlt. Sie werden überrascht sein, was bereits jetzt alles möglich ist. Es wundert mich immer wieder, dass eine im Grunde so innovative und fortschrittsbegeisterte Branche, wie in der Medizin, manchen Entwicklungen noch so hinterherhinkt.

Im Interview: Prof. Dr. Oliver Meissner

Oliver Meissner

Oliver Meissner ist Radiologe und war 13 Jahre an der Ludwig-Maximilians Universität in München tätig, bevor er in die Medizintechnik-Industrie wechselte. Bei Siemens Healthcare war er unter anderem für die Betreuung der interventionellen, minimal-invasiven Radiologie und für Innovationsprojekte zuständig. 2012 wurde er dann auf den Lehrstuhl für „Healthcare Management“ an der Steinbeis Universität berufen. Seit 2015 ist er als akademischer Leiter der JR OP-Akademie für die Gestaltung und Weiterentwicklung der Fort- und Weiterbildungsprogramme sowie der Lerninhalte verantwortlich.

Herr Prof. Dr. Meissner, wer oder was sind für Sie „High Potentials“ im Klinik- und OP-Umfeld?

Ganz ehrlich: Ich mag diesen Begriff im medizinischen Bereich überhaupt nicht. Gemeint sind damit besonders herausragende, ambitionierte und engagierte Leistungsträger*innen, geprägt wurde der Ausdruck in der Industrie und freien Wirtschaft. Doch der Vergleich zum medizinischen Personal kann da nicht ganz mithalten. Das Wissen in der Medizin und insbesondere der Medizintechnik nimmt stetig zu, Abläufe und Verfahren entwickeln sich rasant weiter und die Anforderungen an Fachkräfte werden zunehmend anspruchsvoller und komplexer. Hier geht es im Wesentlichen darum, dass Teams untereinander und miteinander funktionieren, um bestmögliche Ergebnisse für Patient*innen, Klinik und auch die Mitarbeitenden selbst zu erzielen. In diesem Zusammenhang sind für mich alle, die sich hier immer wieder auf veränderte Arbeitsbedingungen einlassen müssen und einen großartigen Job leisten, High Potentials.

Wichtig aber ist: Natürlich gibt es in den diversen Bereichen und Schnittstellen unterschiedliche Rollen, Abhängigkeiten, Verantwortungen und Aufgabenfelder, für die sich Mitarbeitende gemäß ihren Fähigkeiten und Ambitionen verschiedentlich gut eignen. Da kann die Balance zwischen Fordern und Fördern auch schnell einmal in Schieflage geraten, wenn Anspruch und Wirklichkeit zu sehr auseinanderdriften. Talentmanagement ist eher der Begriff, den ich wählen würde, wenn es um die differenzierte Förderung von Kompetenzen, Know-How und Gestaltungswillen geht. Nicht immer geht es nur ausschließlich um diejenigen, die sich mit besonders viel Ehrgeiz und Anstrengung hervortun. Talente schlummern überall.

Also geht es um differenzierte Talent-Strategien. Wozu soll das gut sein?

Bei Talentmanagement geht es doch wie bei allen Führungsthemen um Wertschätzung. Als Vorgesetzte*r muss ich wissen, was meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen, was sie gut können, wo sie sich weiterentwickeln möchten. Zufriedenheit schaffe ich, wenn ich ganz nah an dem Bedarf agiere und ein Umfeld schaffe, in dem sich alle möglichst wohlfühlen und sich ihren Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechend einbringen können. Neben einer angemessenen Bezahlung sowie einer guten Work-Life-Balance spielen die persönliche Erfüllung und die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns eine große Rolle. Habe ich als Mitarbeiter*in jedoch das Gefühl, ich bleibe auf der Strecke, befinde mich auf dem Abstellgleis oder werde in eine Rolle gedrängt, die ich nicht will oder die mir nicht liegt, gerät etwas ins Wanken. Beides führt zu einer enormen psychischen Belastung, entweder durch Über- oder Unterforderung. Solche Empfindungen und Tendenzen rechtzeitig zu erkennen, bzw. es gar nicht erst so weit kommen zu lassen, darin liegt für mich die Kernaufgabe erfolgreicher Personalführung und Mitarbeiterqualifizierung.

Wie können Vorgesetze die Bedürfnisse ihrer Fachkräfte erkennen? Für regelmäßige ausführliche Mitarbeitergespräche fehlt doch im Alltag oft der nötige Freiraum.

Das kann leider nicht mehr als Argument herhalten, um Personalgesprächen aus dem Weg zu gehen. Diese wertvolle Zeit muss ich mir als verantwortungsvolle Führungskraft einfach nehmen. Um Menschen Perspektiven aufzuzeigen, braucht es aber zunächst nicht immer zwingend das persönliche Gespräch. Dennoch spielt Kommunikation eine wesentliche Rolle: Laut einer aktuellen Studie ist es 78% der Berufseinsteiger*innen wichtig, dass ihr Arbeitgeber ihnen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Demgegenüber: In wievielen Stellenanzeigen taucht der Benefit „arbeitgeberfinanzierte Weiterbildung“ auf? In einer Untersuchung von Ausschreibungen für professionell Pflegende waren das gerade einmal 25%. Oder ein anderes Beispiel: Fragen Sie mal bei OP-Kräften nach, ob sie jährlich einen aktuellen Aus- und Weiterbildungskatalog erhalten, in dem sie sich über ihre Fortbildungsoptionen informieren können.

Indem man aktiv Angebote schafft und klar kommuniziert, kann Mitarbeitenden schon einmal viel geholfen werden. (Weiter-) Qualifizierung sollte niemals ein Tabuthema sein: Die Bereitschaft zu zeigen, in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren zu wollen, setzt positive Akzente und bedeutet oftmals viel für das eigene Selbstwertgefühl. „Hier fühle ich mich gut aufgehoben, meinem Arbeitgeber ist es wichtig, dass ich gut und sicher arbeiten kann“, das sind doch die Botschaften, die wir ans Personal senden wollen. Vertrauen, Fürsorge und Authentizität machen viel im Miteinander mit Kolleginnen und Kollegen aus. So auch eine gewisse Weitsicht bei Investitionsentscheidungen oder neuen Technologien: Selbstverständlich müssen Mitarbeitende im Umgang mit neuartigen oder veränderten Abläufen und der Bedienung neuer Systeme oder Geräte umfassend geschult werden. Wer nicht befähigt wird, kann auch nicht performen. Für diese Erkenntnis braucht es nicht erst einen Hilferuf aus dem Team, sondern eigentlich nur gesunden Menschenverstand.

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Benefits wie Fort- und Weiterbildungen entwickeln sich verstärkt zum Differenzierungsmerkmal bei der Arbeitgeber-Wahl.

Haben Sie keine Angst, dass nun komplette Teams auf der Matte stehen und nach einer Weiterbildung verlangen?

(lacht) Also davor sollte sich wirklich niemand ernsthaft sorgen. Im Gegenteil: Das wäre doch ein gutes Zeichen! Es würde nur zeigen, wie wissbegierig, loyal und entwicklungswillig die eigenen Mitarbeiter*innen sind. Jedes Haus kann von zusätzlicher Expertise und Engagement nur profitieren, Employer Branding inklusive – die positive Außenwirkung darf man nicht unterschätzen, denn auch so locke ich neue Fachkräfte an und bleibe als Arbeitgeber attraktiv. Im Ernst: Meiner Erfahrung nach haben medizinische Angestellte ein sehr gutes Gespür und Bewusstsein dafür, ob und wann sich eine Weiterqualifizierung für sie persönlich und die Klinik auch lohnt. Wie gesagt: Nicht jede*r ist zur Leitung geboren, nicht alle wollen Verantwortung für einen Hybrid-OP übernehmen. Aber man darf eben auch nicht vielversprechenden Nachwuchs- oder erfahrenen Kräften im Wege stehen, die in einer Weiterbildung eine Entwicklungschance sehen und für sich selbst und andere Verantwortung übernehmen möchten. Und bei manchen, die sich womöglich nicht von selbst trauen oder ihre Fähigkeiten unterschätzen, müssen andere aktiv werden. Wir wollen ja talentierte Fachkräfte begeistern und langfristig motivieren, nicht abschrecken oder gar verprellen.

Weiterbildung zahlt also auf Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit ein. Was spricht noch für Qualifizierung?

Ganz klar: Qualifikation fördert Spezialisierung. Wir kennen das aus dem ärztlichen Bereich, hier gibt es unterschiedliche Fachdisziplinen. Bis heute wird aber von vielen Pflegenden verlangt, dass sie sämtliche Bereiche, Verfahren und Techniken abdecken können. Und das, obwohl auch die Gerätemedizin und -bedienung immer komplexer wird. Nicht zu Unrecht fühlen sich einige dabei extrem unwohl oder haben Ängste, etwas falsch zu machen. Gezielte fachspezifische Weiterbildungen sorgen hier für einen sicher-souveränen und effizienten Umgang mit neuen Anforderungen, Technologien und Räumen. Es gibt leider noch zu wenige Angebote für Pflegende oder ganze Teams in Funktionsbereichen, die  auf Spezialisierung und Expertentum ausgerichtet sind. Eine adäquate Qualifizierung dagegen schafft Können, Verantwortlichkeit und wertet die Tätigkeit als solche sowie die beruflichen Perspektiven insgesamt enorm auf. Hier ist jede*r gefragt, seinen eigenen Arbeitsplatz, aber auch das Ansehen und die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der vielfältigen medizinischen Berufsgruppen mitzugestalten.

Als akademischer Leiter der JR OP-Akademie wissen Sie, wovon Sie sprechen. Mit dem zertifizierten Ausbildungskurs Hybrid-OP-Techniker (m/w/d) haben Sie ein völlig neuartiges Berufskonzept mitentwickelt.

Richtig, bis heute haben wir insgesamt über 130 Hybrid-OP-Techniker*innen im Master-Zertifikatslehrgang erfolgreich ausgebildet. Was uns bei der Konzeption und Etablierung dieses neuen Berufs- und Rollenverständnisses von Anfang an besonders wichtig war: Weiterbildungslösungen müssen sich immer aus dem Bedarf der Einrichtungen und der Mitarbeitenden ergeben, um die größten Mehrwerte für alle Beteiligten zu schaffen. Dazu gehört auch die kontinuierliche inhaltliche, organisatorische und lerndidaktische Weiterentwicklung unseres Kurskonzeptes. Wir setzen hier auf Flexibilität und Planbarkeit für alle Seiten. Keine Frage, Weiterbildung benötigt Zeit und die ist in vielen Häusern sehr knapp. Gerade eine angespannte Personalsituation erlaubt es kaum, Fachkräfte wochenlang auf Fortbildung zu schicken. Darauf haben wir reagiert und eine adäquate Lernmethode geschaffen, durch die wir die Dauer der präsenzpflichtigen Tage von 28 auf 10 Tage verkürzen konnten, ohne dabei auf Lerninhalte oder Qualitätsansprüche verzichten zu müssen. Stattdessen setzen wir verstärkt auf ein hybrides Lernformat, das klassische Präsenzphasen mit zeit- und ortsunabhängigen E-Learning-Einheiten auf einer der, wie ich behaupte, modernsten digitalen Lernplattformen Europas kombiniert.

So kann digitales Lernen aussehen: NEO LMS – eines der führenden Online-Lernsysteme in Europa

Kompetenzbasiertes digitales Lernen: Sieht so die Zukunft der Wissensvermittlung im OP aus?

Nicht nur im OP. Überall, wo ich hinschaue, sehe ich Möglichkeiten, wo wir mit entsprechend aufbereiteten Inhalten, Techniken und Methoden kompetenzbasiertes Lernen auf ein völlig neues Niveau heben könnten. Zeitgemäße, lebenslange Qualifizierung ist kein Thema für die Zukunft, sondern findet bereits statt und nutzt alle Facetten und Vorteile der Digitalisierung, um Lernende dort abzuholen, wo sie stehen und behutsam dort hinzuführen, wo sie hinwollen. Die Investition in eine der führenden Online-Lernsysteme, kombiniert mit praktischen Präsenz- oder Remote-Einheiten, hat sich dabei bewährt: So kann Wissen vermittelt werden, ohne zu überfordern, individuell auf die Teilnehmenden zugeschnitten und auf das eigene Lerntempo und -verhalten abgestimmt. Kompetenzen zu erwerben, bedeutet, sich Wissen eigenständig zu erarbeiten, Synergien zu erkennen und Praxistransfers selbst zu leisten, um sich in veränderten Umfeldern mit neuen Aufgaben zurechtzufinden und in geeigneten Situationen professionell und mit Sachverstand handeln zu können. Und es bedeutet auch, sich Fähigkeiten anzueignen, die durch stures Auswendiglernen nicht zu erreichen wären.

Das klingt enorm aufwendig. Mancherorts fehlt es bereits schon jetzt an strukturierten Einarbeitungskonzepten. Wie sollen Kliniken die erforderlichen Ressourcen dafür bereitstellen?

Mir ist klar, dass das viele überfordert und Inhouse-Lösungen alleine nicht zu stemmen sind. Gleichzeitig kann ich aber auch nicht fortwährend die Augen davor verschließen und so essentielle Themen wie Qualifizierung und Mitarbeiterbefähigung beiseite schieben. Die Quittung kommt spätestens mit der Kündigung und das kann sich erst recht niemand leisten. Ich verstehe, dass es im Klinikalltag extrem schwierig ist, Weiterbildung wie gewünscht fest zu verankern, doch, bei allen Herausforderungen, es ist absolut notwendig. Gerade für Onboarding-Prozesse, Vermittlung von Klinikstandards, Soft-Skill-Schulungen (Kommunikation, Mensch-Mensch-Interaktion, interdisziplinäre Zusammenarbeit), Strahlenschutzkurse oder Individual-Coachings bieten digitale Lernformate ideale Voraussetzungen, um Wissen häppchenweise und dennoch zielorientiert zu vermitteln, sei es in der Freizeit oder während vereinzelter Leerlaufphasen bei Ruf- und Bereitschaftsdiensten. Auch kurzzeitige Freistellungen oder verkürzte Arbeitszeiten für einen gewissen Zeitraum sind denkbar.

Dabei beschränkt sich die Zielgruppe nicht nur auf Pflegende, sondern auch Ärzt*innen, leitende Angestellte sowie ganze Teams. Die Bereitschaft und ein entsprechendes Bewusstsein müssen nur vorhanden sein, dann ist alles möglich. Die erforderlichen Ressourcen für eine geeignete Plattform muss sich kein Krankenhaus mühevoll selbst aufbauen: Der Aufwand dafür ist riesig, diese Erfahrung haben wir schon durchgemacht. Gerne stehen wir mit unserer Systemlösung für jede Art der Zusammenarbeit zur Verfügung.

Kommen der persönliche Austausch und die individuelle Betreuung nicht zu kurz, wenn alles nur noch online stattfindet? Welchen Ansatz verfolgen Sie hier?

Der persönliche Kontakt und die individuelle Betreuung unserer Teilnehmer*innen ist unverzichtbar. Nur so schaffen wir es, Stärken und Schwächen sowie mögliche Ängste und Sorgen zu erkennen und gezielt darauf einzugehen. Diese Nähe schafft eine ganz besondere Art von Beziehung, auch unter den Teilnehmenden selbst. Hier bietet uns die digitale Welt ebenfalls beste kommunikative Voraussetzungen. Gerade während der Pandemie waren wir gezwungen, unsere Präsenzphasen und sogar die Abschlussprüfung komplett remote und online durchzuführen, was uns durch eine perfekte Infrastruktur auch super gelang. Aber es ist eben doch etwas anderes, vor dem Bildschirm zu sitzen und miteinander zu agieren oder mit dem Tablet im eigenen Hybrid-OP zu stehen als gemeinsam ein oder zwei Wochen intensiv in einen Dialog zu gehen, zu diskutieren und auch nach Feierabend noch ein bisschen zu netzwerken. Daher verbinden wir auch weiterhin beides sinnvoll: Online-Lernphasen als Vorbereitung und Vertiefung von theoretischen Inhalten sowie Präsenztrainings mit stark praktischem Bezug. Und egal, ob live oder remote, diese Erfahrung lässt sich nicht mit Leitfäden oder Handbüchern machen.

Warum, haben Handbücher endgültig ausgedient?

Für gewisse Zwecke sind solche Dokumentationen sicherlich nach wie vor hilfreich. Es stellt sich aber doch die Frage: Wie wollen und können Menschen heute bestmöglich lernen? Die Forschung und Praxis zeigt, kurze Lerneinheiten, sogenannte Micro Nuggets, verknüpft mit interaktiven Inhalten wie Audio, Video oder Live-Präsentationen, unterhaltsam und abwechslungsreich, gekoppelt mit Gamification-Elementen wie Fragen oder Quizzes, die den gesunden Wettkampf unter den Teilnehmenden fördern, bieten zum einen die beste Lernerfahrung und zum anderen ein nachhaltiges Wissensverständnis. Das regt zum Austausch, zu Diskussionen an, hält die Motivation hoch und sorgt dafür, dass erworbene Kompetenzen abrufbar bleiben.

Der große Vorteil modularisierter Lernkonzepte ist darüber hinaus, dass Wissensvermittlung jederzeit bedarfsgerecht und maßgeschneidert mit genau den Inhalten, die relevant sind,  erfolgen kann. So kann ich eigene Lektionen oder in sich geschlossene Themenkomplexe einzeln herauslösen und individuell zur Verfügung stellen. Nicht jede*r Anwendende benötigt gleich zu Beginn eine High-End-Premium-Ausbildung mit allen verfügbaren Inhalten und universellem Expertenanspruch. Aus diesem Grund haben wir auch unser eigenes Portfolio erweitert.

Wir kamen bereits auf den Hybrid-OP zu sprechen, einer von vielen Bereichen, für die Sie Lösungen etabliert haben. Welche Mehrwerte bieten Sie Interessierten konkret?

Herzstück unserer Ausbildungen zum*r Hybrid-OP-Techniker*in (HOT) ist und bleibt der Master-Premiumlehrgang. Er vermittelt umfassendes Wissen in allen Bereichen rund um den Hybrid-OP. Diese Ausbildung befähigt die Absolvent*innen eine leitende bzw. steuernde Funktion in enger Kommunikation mit den Ärzt*innen und diversen Fachdisziplinen zu übernehmen und sich eigenständig in dem komplexen hoch technologisierten Umfeld Hybrid-OP zurechtzufinden und weiter zu entwickeln. Sie vermittelt ein tiefgreifendes Verständnis für das Zusammenspiel der modernen Bildgebung, der eingesetzten Geräte, des angewandten Strahlenschutzes sowie der interdisziplinären Kommunikation.

Mit HOT Basic schaffen wir nun eine sinnvolle Ergänzung. Dieser 16-stündige, rein online-basierte Grundkurs vermittelt Basiskenntnisse und macht fit für den unterstützenden Einsatz im Hybrid-OP. Er sorgt für Sicherheit, beugt Anwenderfehlern vor und eignet sich zudem hervorragend dazu, herauszufinden, ob sich jemand für eine weiterführende Masterausbildung qualifizieren sollte. Eine vorangegangene Basic-Schulung wird in diesem Fall auf den Master-Lehrgang angerechnet. Grundsätzlich empfehlen wir HOT Basic für alle Fachkräfte, die regelmäßig in einem Hybrid-OP arbeiten, damit sie die Grundlagen kennen und beherrschen, um zu wissen, was sie da eigentlich machen. Eine Anmeldung ist jederzeit möglich und auch der Starttermin beliebig wählbar. Die ersten Feedbacks unserer Absolvent*innen sind sensationell, was uns extrem freut, denn auch hier haben wir viel Aufwand, Mühe und Fleiß hineingesteckt, um praxistaugliche Lösungen mit absolutem Mehrwert zu schaffen. 

Dabei geht es vornehmlich um Lernangebote für Einzelpersonen. Was tun Sie, um ganze Teams und Organisationen weiterzubringen?

Die durchweg positiven Rückmeldungen der beiden etablierten HOT-Kurse und eine Wiederbuchungsquote von 80-90% derjenigen Kliniken, die bereits eine Fachkraft haben ausbilden lassen, veranlassten uns dazu, maßgeschneiderte Trainings zu konzipieren, um ganze Klinik-Teams auf einmal fit zu machen. Also ein hochindividualisiertes Angebot, das sich ausschließlich nach den klinik- oder fachspezifischen Bedarfen ganzer Organisationen richtet. Auch hier gestalten wir das Programm modular und befähigen so gesamte Teams, dass sie im Raumkonzept perfekt zusammenarbeiten können. Bevor ich es vergesse: Natürlich sind sämtliche Kursprogramme nach der DIN SPEC 91422 zertifiziert.

Was passiert nach einer erfolgreich abgeschlossenen Ausbildung? War es das dann erst einmal mit Weiterbildung?

Lebenslanges Lernen bedeutet ständiges Interesse an kontinuierlicher Fort- und Weiterbildung. Erworbenes Wissen muss aber auch erstmal in die Organisationen getragen werden, um Wirkung entfalten zu können. Dazu werden unsere Teilnehmerinnen und Teilnehmer befähigt, um auch ihre Teams zu qualifizieren. Je nach Ausgangssituation reicht das aber manchmal noch nicht aus, um Funktions- und Leistungsfähigkeit sicherzustellen. Deshalb unterstützen wir auch hier mit umfangreichen Mentoring- und Consultingprogrammen und begleiten, beispielsweise, die Einführung, Inbetriebnahme oder Workflow-Optimierung eines neuen Hybrid-OP-Saals in enger Abstimmung mit allen beteiligten Akteuren und unter Federführung des*r frischgebackenen Hybrid-OP-Techniker*in. Unsere Absolvent*innen versorgen wir darüber hinaus mit den neuesten Informationen und Entwicklungen aus der Branche sowie unserer Partner*innen aus Medizintechnik und Forschung, damit sie fachlich up-to-date bleiben. 

Besonders stolz sind wir darauf, dass Teilnehmende noch viele Jahre später mit Fragen und Anregungen auf uns zukommen. Diese HOTline halten wir gerne auch für die Zukunft offen und bieten allen Absolvent*innen tatkräftige Unterstützung nach erfolgreichem Abschluss ihrer Ausbildung an.

Der Hybrid-OP scheint also in Sachen Qualifizierung bestens versorgt zu sein. Wie sieht es mit der Spezialisierung in anderen Bereichen aus?

Das ist vollkommen korrekt, im Hybrid-OP-Bereich gibt es keine vergleichbare Ausbildung, daher haben wir hier ein umfassendes Angebot für Kliniken und Beschäftigte geschaffen. Dass die Resonanz darauf so überwältigend ist, verdanken wir nicht zuletzt dem Mut sowie dem Innovations- und Gestaltungswillen aller beteiligten Partner. Von der Idee bis zur Zertifizierung hat es zwar viel Arbeit gebraucht, aber nun macht es sich bezahlt. Und wer weiß, wenn es der Bedarf zulässt, wäre sogar ein akademischer  Bachelor-Studiengang realisierbar. Das machen wir rein davon abhängig, ob ein solches Angebot auf Nachfrage in den Kliniken und seitens der Teilnehmer*innen stößt und entsprechende Mehrwerte bieten kann. Übrigens nicht ausschließlich für den Hybrid-OP-Bereich. Wie ich bereits aufgezählt habe, sind die Entwicklungsfelder und Themengebiete, die wir über unsere Lernlösung abbilden können, sehr vielfältig. Insbesondere bei den Themen, die für die Zukunfts- und Leistungsfähigkeit einer Klinik entscheidend sind: Management & Prozesse, Supply Chain, Organisationsentwicklung oder ganzheitliche Optimierungsansätze für Strategien, Ressourcen und Menschen. Wir laden jede und jeden herzlich ein, mit uns über passende Schulungskonzepte und Umsetzungslösungen welcher Art auch immer ins Gespräch zu gehen. Manchmal glaubt man gar nicht, was alles möglich ist, bis man es mit eigenen Augen gesehen hat.

Herr Prof. Meissner, vielen Dank für das Gespräch! Wir wünschen Ihnen gutes Gelingen bei Ihren Vorhaben.

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