Absprungquoten reduzieren

Reiche Ärzt*innen, arme Pflege? Strategien der Auslandsrekrutierung

Der Pflegekräfte-Markt wirkt seit Jahren wie leergefegt und die Auslandsrekrutierung ist in aller Munde. Doch wann ist diese Strategie die Richtige für Ihr Klinikum? Stolperfallen gibt es viele: Langwierige Anerkennungsprozesse, gefälschte Diplome, fragliche Motivationen bei den Pflegekräften, schwarze Schafe bei den Vermittlungsagenturen oder fehlende Onboarding-Strategien auf Klinik-Seite. Gegenüber dem Deutschen Ärzteblatt sagte die Caritas-Sprecherin Mathilde Langendorf: „Die Rekrutierung von ausländischen Pflegekräften ist grundsätzlich nicht das Allheilmittel gegen den Pflegenotstand.“ Sylvia Bühler, Mitglied im Verdi-Bundesvorstand zeigt auf, dass Deutschland alles andere als ein Pflege-Paradies für ausländische Fachkräfte sei. Sie bemängelt die schlechte Personalausstattung in den Kliniken sowie der Altenpflege und betont unterschiedliche Erwartungen und Vorstellungen von Pflegetätigkeiten.

Auslandsrekrutierung Pflegemangel
25%-ige Absprungquoten bei Pflegenden aus dem Ausland sind keine Seltenheit. Welche Recruiting-Konzepte eignen sich für welche Personalstrategie? Bild: ©Masson - stock.adobe.com
Auslandsrekrutierung Pflegemangel
25%-ige Absprungquoten bei Pflegenden aus dem Ausland sind keine Seltenheit. Welche Recruiting-Konzepte eignen sich für welche Personalstrategie? Bild: ©Masson - stock.adobe.com

Auslandsrekrutierung: Reiche Ärzt*innen, arme Pflege

Bei Ärzt*innen aus dem Ausland sieht die Sachlage anders aus. Weil sie in Deutschland bis zu 17 Mal besser verdienen, sind sie sehr motiviert, zu bleiben, zu lernen und Fuß zu fassen. Bei den Pflegekräften hingegen gibt es eine Fluktuation von 25 Prozent, weil die Entlohnung im Pflegebereich nicht so verlockend ist, wenn man die Lebensunterhaltskosten in Deutschland berücksichtigt.

Es gilt vor allem, die Arbeitsbedingungen für die Pflege so zu verbessern, dass

  • das Bestandspersonal bleibt,
  • Aussteiger*innen aus dem Inland reaktiviert werden können und
  • junge Menschen sich wieder für den Pflegeberuf begeistern können.

Dies fordert auch der Deutsche Verband für Pflegeberufe in seinem Positionspapier zum Thema. Dort heißt es: „Ausländische Pflegefachpersonen werden den seit Jahrzehnten bestehenden Pflegepersonalmangel nicht beheben, sondern bestenfalls abmildern können. Denn dieser Mangel begründet sich durch die bestehenden Rahmenbedingungen, die durch mangelhafte Personalausstattung, hohe Arbeitsverdichtung, begrenzte Handlungsautonomie, geringe Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten und niedrige Vergütung gekennzeichnet sind.“

Auf den richtigen Mix kommt es an

Die Flexibilisierung von Arbeit wird bestehen bleiben, so dass das langfristige Auslands-Recruiting das schnelle und agile Personalleasing nicht ersetzen kann. Auf einen guten Mix kommt es an, damit das Bestandsteam mit Zusatzbelastungen durch Ausbilden, Einarbeiten oder Onboarden nicht überfordert wird.

Doch wie kann Auslandsrekrutierung zum Erfolg werden? Wir sprechen heute mit Herrn Dr. Lars Holldorf, der in Deutschland als führender Experte für die Rekrutierung von ausländischen Ärzt*innen und Pflegekräften gilt. Er verrät die Hürden und Herausforderungen dieser Personal-Strategie und sagt: „Recruiting aus dem Ausland ist als langfristige Strategie dann erfolgsversprechend, wenn es strategisch von der Geschäftsführung unterstützt wird und die Bedeutung des Onboardings und der Integration richtig verstanden werden.“ Erfahren Sie, mit welchem Vorlauf und mit welchen Kosten bei der Auslandsrekrutierung von Pflegekräften zu rechnen ist.

Im Interview: Dr. Lars Holldorf

Lars Holldorf

Dr. Lars Holldorf ist Experte für die Rekrutierung, Integration und langfristige Bindung ausländischer Ärzte und Pflegekräfte. Seit 2010 sucht er für Krankenhäuser ausländisches Personal. Dabei gibt er seine Expertise auch an Kunden weiter, damit diese intern die benötigten Prozesse aufbauen können.

Herr Dr. Holldorf, bereits vor über 10 Jahren haben Sie sich auf die Rekrutierung von medizinischem Fachpersonal aus dem Ausland spezialisiert. Wie kamen Sie auf die Idee?

In den Jahren 2007/2008 war ich für meinen damaligen Arbeitgeber SUPER RTL für ein Beratungsprojekt in Dubai. Wir hatten die Aufgabe, einen TV-Sender umzustrukturieren und bekamen für unsere deutschen Tugenden wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Lösungsorientierung sehr gutes Feedback. Man konnte sich auf uns verlassen, was dort im Geschäftsleben nicht die Regel war. Wie das Beraterleben im Ausland so ist, saßen ein Kollege und ich nach der Arbeit bei einem Bier zusammen. Wir erkannten den Bedarf und uns kam die Idee, eine Interimsmanagement-Agentur zu gründen, um deutsche Manager in die MENA-Region zu vermitteln. Gesagt, getan – wobei ich mich schnell auf die Gesundheitsbranche fokussiert habe. Eigentlich war meine Idee, die zuverlässigen deutschen Ärzte in die MENA-Region zu bringen. Doch als ich als Aussteller auf der größten Gesundheitsmesse der Region war, um Ärzte zu vermitteln, war ich überrascht. Ich wurde nahezu überrannt von Anfragen von arabischen Ärzten, die gerne in Deutschland arbeiten wollten.

Wie ging es dann weiter?

Nach meiner Rückkehr 2009 war ich zunächst noch bei der RTL Gruppe angestellt. Doch ich habe die Messe evaluiert und meine guten Kontakte nach Syrien genutzt, um testweise Ärzte nach Deutschland zu vermitteln. Seit 2010 habe ich mich mit meinem Unternehmen „Dr. Holldorf Consult“ professionell auf die Vermittlung von Ärzten und die Personalstrategie in Krankenhäusern spezialisiert. Seit 2016 ist die Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland mit hinzugekommen. Diese Erweiterung war kundengetrieben, also habe ich die Suche erweitert.

Welche Unterschiede gibt es zwischen der Vermittlung von Ärzt*innen und der von Pflegekräften?

Der Anerkennungsprozess ist unterschiedlich. Ärzte bekommen in Deutschland in der Regel eine sehr hohe Vergütung, die teilweise bis zu Faktor 17 höher ist als in Ihrem Heimatland. Das führt dazu, dass sie auch eine höhere Leidensbereitschaft und Motivation zum Durchhalten mitbringen. Ausländische Pflegekräfte können monetär nicht so stark motiviert werden, weil das Gehalt wesentlich geringer ist. Das heißt: Der Anteil der Pflegekräfte, der in den ersten 24 Monaten zurückkehrt, ist größer als bei den Ärzt*innen.

Was sollte ein Krankenhaus beachten, dass Pflegekräfte aus dem Ausland rekrutieren will?

Die richtige Strategie ist wichtig. Häufig ist Aktionismus ohne Strategie zu beobachten, so dass die Rekrutierung aus dem Ausland scheitern muss. Die Auslandsrekrutierung muss auf Geschäftsführer-Ebene unterstützt werden, um Probleme zu vermeiden. Es genügt nicht, alles dem Personalbereich und der Pflegedirektion zu überlassen. Ich empfehle darüber hinaus, langfristig zu denken, gerade im OP-Bereich. Bei OTA-Kräften aus dem Ausland läuft die Anerkennung über die Deutsche Krankenhaus-Gesellschaft. Es dauert in der Regel ein Jahr, um den Defizitbescheid zu erhalten. Bei den Pflegekräften gibt es einen Zeitvorteil, denn ihre Anträge werden schneller bearbeitet. Allerdings sind ausländische Pflegekräfte nicht sofort in Spezialbereichen einsetzbar, sondern müssen erst einmal auf der Normalstation eingelernt werden. Nach einem Jahr, so zeigt die Erfahrung, können sie in die Wunsch- oder Spezialbereiche wechseln.

Geduld ist also angesagt. Wie sieht es mit den finanziellen Investitionen für Pflegekräfte aus dem Ausland aus?

Es ist wichtig, die versteckten und indirekten Kosten nicht zu vergessen, um realistisch zu rechnen. Die Vermittlungsgebühren im Markt haben eine Spannbreite von 10.000 uns 18.000 Euro je Pflegekraft. Allerdings ist es wichtig, die Vermittlungsgebühren nicht isoliert zu betrachten. Viele meiner Kunden rechnen pro Pflegekraft intern mit 20.000 bis 25.000 Euro. Das ist eine ehrliche Kalkulation, wenn man den besonderen inhäusigen Aufwand, die Trainingsvorbereitungen im Ausland und die Einarbeitung und Betreuung im Klinikum mit einrechnet.

Das klingt nach großem Aufwand, hohen Kosten, Sprach- und Kulturbarrieren. Warum rekrutieren Kliniken dennoch aus dem Ausland?

Der Mangel an Pflegekräften ist so gravierend, dass er stellenweise weder mit Bestands- noch mit Leasingpersonal abdeckbar ist. Ohne Personal können keine Erweiterungen und Vergrößerungen stattfinden, im schlimmsten Fall müssten Abteilungen schließen und Räume mit teurem Inventar liegen brach. Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen ist daher eine wichtige langfristige Strategie. Ideal ist, für drei Jahre zu planen und nach jedem Durchgang zu lernen, was verändert und verbessert werden kann, damit die ausländischen Kräfte wirksam eingesetzt werden können, das Bestandsteam entlasten und langfristig bleiben.

Ersetzt die Auslandsrekrutierung das Personalleasing?

Sie ersetzt das schnelle und kurzfristige Personalleasing nicht, sondern sie ergänzt es. Spontane personelle Änderungen und Engpässe wird es immer geben. Recruiting aus dem Ausland ist als langfristige Strategie dann erfolgsversprechend, wenn es strategisch von der Geschäftsführung unterstützt wird und die Bedeutung des Onboardings und der Integration richtig verstanden werden.

Das klingt eher nach einem Marathon als nach einem Sprint.

Durchaus und es bedarf einer guten Vorbereitung. Es ist unabdingbar, das notwendige Knowhow für Integration und Bindung Inhouse aufzubauen. Rekrutierung alleine reicht nicht, denn viele Fachkräfte sind schneller weg als sie gekommen sind. Wir unterstützen unsere Kunden zum Beispiel, indem wir die Integrations-Manager ausbilden, doch das Integrieren muss von innen heraus geschehen und kann nicht wie ein Rezept verordnet werden. Onboarding ist der größte Schwachpunkt und mit dem Anlegen der Personalakte nicht erledigt.

Kann das Onboarding und die Integration komplett an die Personalagentur ausgelagert werden?

Nein. Die Auswahl einer seriösen, professionellen und personell gut aufgestellten Agentur ist erfolgsentscheidend, weil diese idealerweise als langfristiger Partner unterstützend begleitet mitarbeitet. Bei unserer Vermittlung legen wir beispielsweise Wert darauf, im wöchentlichen Call für die Pflegekräfte und ihre Nöte ein offenes Ohr zu haben und als Mentor beiseite zu stehen. Häufig gibt es kulturelle Barrieren, sich bei Beschwerden direkt an höherrangige Personen im neuen Unternehmen zu wenden. Es bedarf einer Vermittlungs- und Vertrauensperson. Ansonsten kann es sein, dass die ausländischen Kräfte die Klinik wieder verlassen und alle Bemühungen umsonst waren. Doch die eigentliche Integration lässt sich nicht outsourcen. Sie findet in der Klinik statt. Die Nachbetreuung ist wichtig, um die Pflegekräfte zu binden.

Was sollten Krankenhäuser darüber hinaus beachten, damit das Onboarding und die Integration ausländischer Fachkräfte gelingen?

Bei unseren Rekrutierungsprojekten bilden wir auf der Krankenhausseite idealerweise zwei Teammitglieder zu Experten für die Auslandsrekrutierung aus, die die Kompetenz erwerben, das inhäusige Onboarding und die Integration zu steuern. Schließlich beginnt das Onboarding bereits am Tag der Einstellungs-Zusage. Wir schulen die ausländischen Kräfte sowie das Bestandsteam online oder im Präsenztraining. Wir bieten solche Trainingsleistungen zusätzlich an, um alltägliche Fragen zu beantworten und die sprachlichen und kulturellen Hürden zu nehmen. Größere Krankenhäuser haben Projektmanager oder so genannte „Feelgood-Manager“, die sich in Voll- oder Teilzeit um die ausländischen Kräfte kümmern. Wichtig ist es allerdings auch, das Bestandsteam zu überzeugen, damit dieses sich nicht zurückgesetzt fühlt. Wie schon erwähnt sollte die richtige Strategie die Rückendeckung der Geschäftsführung haben.

Wie gelingt es am besten, die Geschäftsführung für dieses Thema zu gewinnen?

Die Erfahrung zeigt, dass Personalleitung und Pflegedirektion es schwer haben, Argumente in der Hierarchie-Pyramide nach oben zu tragen. Sie finden häufig kein Gehör. Außerdem gilt die Erkenntnis, dass der Prophet im eigenen Land wenig zählt. Da habe ich es als außenstehender Experte leichter zu überzeugen und suche den Direktkontakt, um für die Bedeutung der richtigen Strategie beim Thema Auslandsrekrutierung zu sensibilisieren.

Apropos Strategie: Sie sagen, das Onboarding wird unterschätzt, denn es ist ein weichenstellender und beidseitiger Prozess.

Durchaus. Bereits in der Vorbereitungsphase beginnt das Onboarding durch Onlinelernen. Die ausländischen Kräfte unterstützen wir ab Vertragsunterzeichnung mit zusätzlichen Sprachkursen sowie Programmen für das interkulturelle Verständnis und die Meisterung des Alltags in Deutschland. Dabei handelt es sich um so praktische Themen wie die Eröffnung eines Bankkontos, das Lesen der Lohnbuchabrechnung, die Mülltrennung oder die Krankenkasse. Das sind Stressoren, die sich mit guter Vorbereitung nehmen lassen. Generell gilt die Kultur des Gastlandes. Doch Onlinetrainings für die Bestandsteams schaffen Verständnis und sensibilisieren für kulturelle Missverständnisse, die auftauchen könnten. Skeptiker und Boykotteure gibt es immer und es gilt, auch Fürsprecher, Promoter und Partner im Team zu gewinnen.

Aus welchen Ländern kommen die Pflegekräfte heutzutage?

Prinzipiell lässt sich sagen, dass die Möglichkeiten aus den EU-Ländern schon weitreichend ausgeschöpft wurden. Einige Pflegekräfte kommen noch aus Osteuropa, doch es werden weniger. Die großen Projekte werden über Drittstaaten abgewickelt. Sehr beliebt waren Pflegekräfte aus den Philippinen, doch das würde ich heutzutage im Hinblick auf Kosten, Regulierungen und Flexibilität nicht mehr an erster Stelle empfehlen. Es gibt noch ein paar Geheimtipps, die allerdings individuell zu prüfen sind und von der gewünschten Strategie des Krankenhauses abhängen.

Sind Pflegekräfte aus dem Ausland motivierter als die Kolleg*innen aus Deutschland?

Das lässt sich so nicht sagen. Es gibt beispielsweise EU-Kräfte, die vom Buchhalter oder von der Kellnerin zur Pflegekraft umschulen, nur um nach Deutschland zu kommen. Die Liebe zum Pflegeberuf und das langfristige Interesse sind dann fraglich. In einigen Ländern wissen Pflegende mittlerweile, wie begehrt sie in Deutschland sind. Daraus ergeben sich hohe Ansprüche und Forderungen. Auf der anderen Seite gibt es jedoch tatsächlich auch Pfleger*innen, die über eine überdurchschnittliche Motivation und Leistungsbereitschaft verfügen. Ich kenne Fälle, wo sich ausländische Kräfte remote und auf eigene Kosten psychologische Unterstützung aus ihrem Heimatland einkaufen, um der enormen Belastung standzuhalten und nicht aufzugeben. Es kommt auf das Land, die Kultur und die Situation an. Gerade der Anfang kann sehr hart sein und es bedarf einer enormen Resilienz.

Wer hat es bei der Auslandsrekrutierung leichter: Die Kliniken in den Ballungszentren oder die in der Provinz?

Generell gilt, dass Kliniken in Ballungszentren eher Probleme damit haben, Pflegekräfte aus dem Ausland zu verpflichten, da die Lebenshaltungskosten in deutschen Städten sehr hoch sind. Es ist für Pflegekräfte aus dem Ausland häufig sinnvoller, einen Job außerhalb einer Metropole anzunehmen, da dort die Mieten auch im Falle der Familienzusammenführung bezahlbar sind. Bei den auch schon in der Weiterbildung gut verdienenden Ärzten aus dem Ausland verhält es sich i.d.R. genau anders herum. Für sie sind die deutschen Großstädte mit allen Kultur- und Freizeitangeboten verlockend und das Leben in der Provinz eher uninteressant.

Haben Sie darüber hinaus noch ganz praktische Tipps für unsere Leser*innen?

Neuerdings gibt es den Trend, Fachkräfte nur mit B1- statt mit B2-Sprachkurs einzustellen. Doch die Erfahrung zeigt, dass man sich mit dieser Senkung der Ansprüche keinen Gefallen tut. Wer den B2-Sprachkurs geschafft hat, hat bewiesen, dass er Biss hat. Darüber hinaus werden sprachliche Defizite nach der Einreise in Deutschland erfahrungsgemäß nicht mehr so schnell aufgeholt. Sie sorgen für Probleme im Klinikalltag und demotivieren das Bestandteam. Daher empfehle ich Kliniken, weiter auf das Sprachinveau B2 zu bestehen.

Um böse Überraschungen zu vermeiden, lohnt es sich außerdem, bei der Agenturauswahl sehr sorgfältig zu sein. Ich empfehle, den zukünftigen Geschäftspartner zu screenen und auch Schufa-, Bürgel bzw. Crefo-Auskünfte einzuholen. Erfahrung, Referenzen und Mitarbeiteranzahl sind ebenso wichtige Indizien für die Professionalität. In der Vermittlung gibt es große Preisunterschiede. Diese sind bei genauer Prüfung erklärbar und erfolgsentscheidend, zum Beispiel im Hinblick auf die langfristige Begleitung, die Betreuung, das Training und das Mentoring.

Herr Dr. Holldorf, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Mehr über und von Herrn Dr. Lars Holldorf:

Holldorf Podcast
Podcast: Faktor Personal in Krankenhaus & Altenpflege
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